Inloggen
Login met InkopersCafé account Account aanmaken

Premium logo's

Premium logo's

Premium partners

Sidebar premium

Sidebar premium

Gold partners

Sidebar gold

Sidebar gold

Silver partners

Sidebar silver

Sidebar silver
07
04
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Door Roderick Timmermans
Dossier: Economie
Soort:

7 valkuilen inzet van jong inkooptalent

Veel inkooporganisaties hebben het moeilijk in deze tijden van crisis. Inkoop wordt ingezet om besparingen te realiseren, waardoor de werkdruk toeneemt. Maar het eigen personeel dat inkooporganisaties vervolgens krijgt aangeboden om die werkdruk op te vangen heeft veelal niet de juiste vaardigheden en competenties. Het gevolg is dat anderen floreren door de besparingen die inkoop realiseert, terwijl de inkooporganisatie zelf maar nauwelijks het hoofd boven water houdt.

Vragen waar inkoopmanagers tegenaan lopen zijn:

  • Hoe kan ik talent aantrekken, terwijl de opdracht juist het reduceren van Fte’s is? 
  • Hoe kan ik omgaan met alle nieuwe technologische ontwikkelingen? 
  • Hoe speel ik in op de veranderende behoeften van (interne) klanten?
  • Waar haal ik de kennis en capaciteit vandaan om contractmanagement vorm te geven?

Jong inkooptalent biedt uitkomst. In de praktijk wordt door allerlei valkuilen de toegevoegde waarde die jong talent kan bieden echter niet benut. In dit artikel 7 valkuilen, met tips om er zelf vooral niet in te vallen.

1. Goede begeleiding schiet er bij in
We zien het heel vaak gebeuren. Inkooporganisaties trekken jonge, nieuwe mensen aan, maar hebben vervolgens geen tijd en geen plan voor goede begeleiding. Zonder begeleiding kun je het talent en de kennis van nieuwe medewerkers echter niet optimaal benutten. Denk daarom, al voordat je gaat werven, goed na over de begeleiding. Koppel ervaren medewerkers aan nieuwe medewerkers en zorg voor vaste evaluatiemomenten.

2. De focus ligt op reductie in plaats van meer uit inkoop halen
Door de crisis en reorganisaties zijn inkoopmanagers niet bezig met het werven van inkooptalent, maar eerder met het reduceren van Fte’s. In de praktijk gaat dit niet altijd zo snel als ze zouden willen. En soms lukt het zelfs helemaal niet. Gevolg: de organisatie loopt vast en medewerkers raken gedemotiveerd. Het aannemen van jong inkooptalent kan voor beweging zorgen. De focus ligt dan niet meer op ontslaan, maar op versterken van de organisatie. Kennis blijft behouden, de juiste combinatie van ervaringen van jong en oud zorgt voor beter resultaat en ‘vastgeroeste’ werknemers komen zowel figuurlijk als letterlijk weer in beweging.

3. Inkoopmanagers kijken naar wat urgent is, niet naar wat belangrijk is
De eerste signalen van een ommekeer zijn zichtbaar en de artikelen over schaarste van inkopers zijn er in overvloed. Toch kijken veel inkoopmanagers naar wat urgent is in plaats van naar wat belangrijk is. Om in deze uitdagende tijden succesvol te blijven is het noodzakelijk om tijdig te beginnen met het werven én opleiden van inkopers. Zodat er eigen doorgroei komt voor senior posities.

4. De verkeerde competenties staan centraal
Inkooporganisaties investeren nu nog veel te weinig in inkopers met de competenties die nodig zijn in de toekomst. Zoals klantgerichtheid, samenwerken, plannen en organiseren, doelgerichtheid en visie. Zonder die competenties lukt het niet om inkoop verder te brengen, naar het niveau dat nodig is om succesvol te blijven in een sterk veranderende omgeving.

5. Voor technologische ontwikkelingen is ‘geen tijd’
Inkooporganisaties geven zichzelf niet de ruimte om te onderzoeken wat ze kunnen bereiken met de nieuwe technologische ontwikkelingen. Terwijl inkoop, met de juiste inzet van wat de technologie nu te bieden heeft, drie stappen vooruit kan doen in plaats van misschien hooguit één stap. Het loont om tijd vrij te maken en de mogelijkheden van de technologie te onderzoeken. Die tijd verdien je zonder twijfel terug.

6. Het lijkt te gaan om wat inkoop niet wil in plaats van wat het wel wil
De focus bij inkoop ligt vaak op wat het niet wil. Zowel richting klanten: wat er van inkoop niet mag. Als richting medewerkers: wat er niet goed gaat. Het effect daarvan is ook dat de meeste aandacht uitgaat naar de medewerkers die het niet goed doen. En niet naar de mensen die het goed doen, de talenten die de organisatie (in de toekomst) verder gaan brengen. Verleg je focus, wees positief, daar gaat veel meer energie vanuit.

7. Managers laten verantwoordelijkheid liggen
Eén van je taken als manager is het verder brengen van je mensen. Sommige managers vinden dit van nature leuk, maar sommigen zien het meer als een verplichting. Feit is echter dat naarmate de ontwikkeling en diversiteit van je mensen toeneemt, het resultaat voor je klanten en de organisatie ook toeneemt. Daarom wederom: investeer in de begeleiding en ontwikkeling van je mensen. Dat verdient zich driedubbel terug en daar voel je je als manager uiteindelijk ook veel beter bij.

Meer valkuilen of tips? We horen graag hoe jullie jong inkooptalent slim en efficiënt inzetten!

Roderick Timmermans, directeur In2Talent

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.